Đề Xuất 11/2022 # Trao Quyền Mang Lại Lợi Ích Cho Lãnh Đạo Lẫn Nhân Viên / 2023 # Top 16 Like | Comforttinhdauthom.com

Đề Xuất 11/2022 # Trao Quyền Mang Lại Lợi Ích Cho Lãnh Đạo Lẫn Nhân Viên / 2023 # Top 16 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Trao Quyền Mang Lại Lợi Ích Cho Lãnh Đạo Lẫn Nhân Viên / 2023 mới nhất trên website Comforttinhdauthom.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

“Cách tốt nhất để một lãnh đạo tự giết mình chính là từ chối tìm hiểu phương thức, thời điểm và đối tượng để trao quyền và trách nhiệm.” – Cash Penney, nhà sáng lập công ty J.C. Penney

Trong tiếng Anh có ba từ để phân biệt cách giao việc cho nhân viên bao gồm: delegate, assign và dump. “Delegate” là hình thức chuyển giao quyền từ cấp cao hơn xuống cấp thấp hơn trong một công ty. “Assign” là việc một quản lý phân công cho nhân viên các nhiệm vụ trong phạm vi chức vụ của nhân viên mà họ phải biết cách thực hiện. “Dump” là từ để chỉ việc giao những công việc “đáng ghét” cho những nhân viên không được thuê để đảm nhận chúng. Mỗi vị trí đều đi kèm với một số công việc hành chính nào đó. Nếu bạn cảm thấy mình phải ôm quá nhiều các công việc này, hãy xem xét việc tuyển thêm một trợ lý cho việc này.

Bạn luôn làm về muộn

Bạn liên tục hoàn thành công việc trễ thời hạn.Bạn luôn cảm thấy bị áp lực

Chất lượng công việc của bạn giảm sút

Một khi bạn chấp nhận rằng mình đang ôm đồm quá nhiều việc, bạn cần xác định bạn có thể trao lại môt số quyền hạn và trách nhiệm công việc cho những ai. Không phải tất cả mọi công việc đều có thể giao lại được. Một số quyết định như việc chi tiêu ngân sách phải thuộc phạm vi quyết định của giám đốc. Hãy xem xét các công việc của bạn để quyết định công việc nào có thể giao lại được cho người khác. Sau đó, hãy nghĩ xem nhân viên nào phù hợp nhất với mỗi công việc đó. Ví dụ: nếu bạn cần nghiên cứu xu hướng thị trường và bạn biết rằng một nhân viên nào đó của bạn đặc biệt thông thạo việc này thì hãy giao công việc cho người đó. Cách làm này đảm bảo công việc được hoàn thành chính xác và nhân viên của bạn có cơ hội để tỏa sáng.

Giờ là thời điểm thực sự để giao lại các công việc. Giao tiếp rất quan trọng ở giai đoạn này. Bạn cần phải trình bày rõ ràng về chi tiết công việc, bạn muốn công việc được thực hiện ra sao và thời hạn là khi nào. Nếu bạn muốn nhân viên thực hiện công việc bằng những phương pháp mới và sáng tạo thì hãy nói với họ. Hãy khuyến khích nhân viên của bạn đặt câu hỏi để làm rõ về công việc. Đừng bao giờ giao quá nhiều công việc cùng một lúc. Chuyên gia tư vấn Bill Zipp so sánh việc này giống như kiểu đột kích bất ngờ – người nhân viên sẽ cảm thấy bị tấn công với hàng dài danh sách những công việc cần làm.

Công việc không kết thúc khi bạn đã giao lại công việc. Hãy đặt lịch hẹn để trao đổi về công việc với nhân viên và theo dõi tiến độ của họ. Bạn sẽ không muốn làm nhân viên đó cảm thấy ngột ngạt nhưng bạn sẽ muốn đảm bảo rằng nhân viên làm kịp tiến độ. Hãy nhớ rằng, kết quả sau cùng vẫn do bạn chịu trách nhiệm.

Lợi ích hiển nhiên từ việc trao lại quyền và trách nhiệm chính là các giám đốc có thể có thêm nhiều thời gian hơn để tập trung của mình vào việc lập kế hoạch và chiến lược dài hạn. Nhưng việc này đồng thời cũng mang lại lợi ích cho các nhân viên. Khi được trao quyền, họ có thể phát triển thêm các kỹ năng mới. Nó cũng giúp nâng cao sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần vào thành công của công ty.

Nguồn: Profiles International

Phần mềm quản lý iHCM – Giải pháp nâng cao hiệu suất doanh nghiệp

1. Quản lý mục tiêu cho từng vị trí công tác: Được phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc iHCM hỗ trợ, ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể giúp nhân viên nắm rõ định hướng, mục tiêu của tổ chức mình. Mục tiêu chung sẽ được chia nhỏ xuống từng nhân viên của tất cả các bộ phận. Mỗi cá nhân sẽ hiểu công việc mình đang làm thực hiện cho mục tiêu nào và chủ động hơn.

2. Dễ dàng quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu, công việc: Áp dụng iHCM, nhà quản lý có thể nắm bắt trạng thái hoàn thành mục tiêu, công việc từng nhóm, từng cá nhân, sẵn sàng trao đổi, phối hợp và hỗ trợ kịp thời.

* Thiết lập, quản lý và giám sát công việc theo mục tiêu* Giao việc và phối hợp công việc theo quy trình tùy biến* Tương tác thân thiện theo thời gian thực như mạng xã hội* Thông báo nhắc việc qua email và các thiết bị di động

Tài liệu “Bật mí 03 bước tiến hành Quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp” hoàn toàn miễn phí!

3. Đo lường và Tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên: nhà quản lý có thể đo lường chính xác kết quả làm việc của nhân viên dựa theo kết quả hoàn thành mục tiêu ( KPI), công việc của mỗi nhân viên thể hiện trên hệ thống.

4. Đánh giá nhân viên khoa học và nhiều chiều: iHCM xóa tan gánh nặng thủ tục hành chính trong mỗi kỳ đánh giá, hiện thực hóa đánh giá nhân viên một cách khoa học và nhiều chiều, nhiều gốc nhìn khác nhau: Đánh giá thành tích ( Đánh giá KPI), Đánh giá 360 độ và Đánh giá năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí công tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân viên hiệu quả nhất.

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi TÜV NORD, CHLB Đức. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,… và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.

Trao Quyền Để Nâng Cao Năng Lực Của Nhân Viên / 2023

Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng nghìn người muốn được đối xử như “đối tác” hơn là nhân viên. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của mình.

Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu lớn nhất thế giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và bảo thủ. Ông nhận thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và tập trung ít hơn vào quyền lực của mình.

Ông thực hành kĩ năng đơn giản này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở sâu và tự hỏi: “Điều này có đáng không?” ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét của ông đúng nhưng không thực sự cần. Ông nhanh chóng tập trung nhiều hơn vào việc trao quyền cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tập trung ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.

Nhân viên của bạn hiểu công việc của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công việc.

Quá trình này cần có thời gian – nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được kết quả trong một khoảng thời gian – nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời gian bỏ ra. Ví dụ, nếu một công ty có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề xuất ý tưởng, người lãnh đạo không thể chỉ bảo nhân viên rằng: “Cậu được trao quyền để đưa ra quyết định”.

Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời gian để đối thoại với các nhà lãnh đạo, nhân viên, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.

Nhân viên của bạn muốn được đối xử như “đối tác”

– Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu trách nhiệm.

– Tạo một môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát triển các kĩ năng của họ.

– Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.

Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản lý thành công sẵn sàng thực hiện khả năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định, chia sẻ thông tin và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết nhân viên (các nhà lãnh đạo tương lai) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm đi kèm với nó.

Nếu các nhà lãnh đạo trong tương lai có được sự thông thái để học hỏi kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo hiện tại và nếu các nhà lãnh đạo hiện tại có sự thông thái để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ đều chung chia lợi ích.

– Bài viết của Marshall Goldsmith trên Harvard Business Publishing –

Nguyễn Tuyến dịch

Nên Trao Quyền Cho Nhân Viên Đến Đâu: Học Hỏi Mô Hình Tổ Chức Của Spotify / 2023

Hoạt động trao quyền tự chủ cho nhân viên, ngoài những lợi ích nhãn tiền, vẫn còn đó không ít những thách thức cần lời giải đáp của đội ngũ ban lãnh đạo!

“Quyền tự chủ là mẹ đẻ của các phát minh cấp tiến”

Không ít nhà quản trị đang tung hô hình thức trao quyền lực nóng cho nhân viên này bằng những danh từ mỹ miều như vậy.

Tất nhiên, họ có căn cứ của riêng mình khi mạnh dạn đưa ra phát ngôn táo bạo này. Bạn có biết: mẩu giấy nhớ màu vàng (sticky-note) bạn vẫn đang làm việc cùng hàng ngày, vốn là một ý tưởng của nhân viên công ty 3M đề xuất, ra đời trong khoảng thời gian công ty này cho nhân viên chủ động tìm kiếm các ý tưởng sáng tạo độc lập.

Mức độ ảnh hưởng của những mẩu giấy nhỏ bé này tới thị trường văn phòng phẩm chính là lý do khiến nhiều người phát cuồng lên với hình thức trao quyền tự quyết cho nhân viên (thị trường giấy nhớ đang được định giá hơn 2 tỉ đô la, với 3M là công ty chiếm lĩnh hơn 70% thị phần).

Bài viết này sẽ cùng bạn tìm hiểu các góc khuất đằng sau ý tưởng có vẻ rất tân tiến và xuất sắc này; đồng thời chia sẻ với bạn một case study của công ty Spotify – doanh nghiệp đã khai thác hiệu quả năng lực chủ động của nhân viên để biến đó trở thành quân bài chiến lược thúc đẩy sự thăng tiến vô tiền khoáng hậu của công ty!

3 thách thức mà các doanh nghiệp gặp phải khi để nhân viên chủ động trong công việc

Gắn kết quyền tự chủ với trách nhiệm của nhân viên với công ty

Yếu tố tối quan trọng khi trao quyền tự quyết cho nhân viên là phải có cách gắn kết nghiêm ngặt trách nhiệm của họ với kết quả và mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Nhiệm vụ của doanh nghiệp trong tình huống này là thiết lập được cho mình một chiến lược phát triển dài hạn, đồng thời cung cấp bối cảnh làm việc và phát triển cụ thể cho nhân viên. Các chiến lược phải có độ thực tiễn cao, cần được đo lường và phản hồi liên tục để giảm thiểu tối đa những rủi ro không đáng có, gây ảnh hưởng tới mục tiêu chung của tổ chức.

Nhân viên và các đội nhóm làm việc lúc này phải nắm rõ được quyền hạn và trách nghiệm của mình. Sự tự do, tự chủ họ có được phải tuân thủ theo bức tranh toàn cảnh mà công ty đang hướng tới. Mọi hoạt động có lợi tới mục tiêu chung mà tổ chức đang theo đuổi sẽ được hỗ trợ toàn lực để phát triển. Ngược lại, sự tự do thái quá gây tổn hại tới bánh đà tăng trưởng sẽ phải bị loại bỏ ngay lập tức.

Cân bằng giữa 2 thái cực: tự do để đổi mới và làm việc theo quy trình cố định

Để nhân viên chủ động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần đối mặt với thách thức làm sao để cân bằng được tỷ lệ hoàn hảo giữa hai thái cực: tự do, sáng tạo hay cố định, nhất quán.

Ngược lại, vẫn còn đó nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt với các quy trình làm việc thì mới có thể đưa ra kết quả khả quan được. Chẳng hạn như trong các nhà máy sản xuất, chỉ cần một mắt xích không đồng bộ với phần còn lại, mọi hoạt động đều có thể bị gián đoạn và gây ảnh hưởng tới kết quả sau cuối. Ở đây, yếu tố được những nhà quản lý coi trọng nhất lại là sự nhất quán và kỉ luật ở mỗi nhân viên.

Vây nên, thách thức của doanh nghiệp là chuyện phải làm sao nắm bắt được nhu cầu làm việc thực tế của từng bộ phận, qua đó thiết kế cho họ cách thức tiếp cận hợp lý nhất.

Định hướng hay kiểm soát: Doanh nghiệp không thể chỉ lựa chọn một trong hai

Trong các tổ chức phân cấp truyền thống, quyền lực thường được giới hạn ở một nhóm lãnh đạo cấp cao, khiến họ có khả năng quản lý và kiểm soát chặt chẽ công việc cũng như kết quả của nhân viên cấp dưới. Mô hình tổ chức này có thể hoạt động tốt trong môi trường kinh doanh tương đối ổn định, nơi tốc độ thay đổi còn khiêm tốn và chu kỳ lập kế hoạch hàng năm vẫn hiệu quả để quản trị và điều chỉnh chiến lược phát triển.

Ngược lại, trong môi trường kinh doanh năng động, nơi các chu kỳ cải tiến chỉ tính theo ngày và phần lớn công việc có tính chất chồng chéo, đòi hỏi sự cộng tác liên tục từ các đội nhóm tinh gọn, loại mô hình tổ chức truyền thống này rất dễ khiến doanh nghiệp sa lầy và đánh mất đi lợi thế cạnh tranh.

Những công ty lựa chọn phương thức trao quyền tự chủ cho các nhóm cần phải tìm ra các cách để đảm bảo luôn có sự phối hợp và kết nối giữa những nhóm như vậy mà không quá phụ thuộc vào sự điều phối của các nhà quản lý. Đây được coi là nghệ thuật quản lý đồng thời cũng là kỹ năng giúp cho công ty đạt được sự ăn ý trong công việc mà không cần kiểm soát hay theo dõi quá gắt gao.

Spotify đã thành công trong việc trao quyền chủ động cho nhân viên như thế nào?

Spotify là một công ty cung cấp dịch vụ stream nhạc, video và podcast tới từ Thụy Điển. Sau 10 năm xây dựng và phát triển, Spotify đã để lại những dấu ấn nhất định trong thị trường âm nhạc với hơn 30 triệu thuê bao trả phí và doanh thu 3 tỉ đô la.

Một mắt xích quan trọng kết nối các Squad và Tribe lại với nhau là Chapter, một nhóm người có cùng kĩ năng với nhau. Nhiệm vụ chính của Chapter là tạo điều kiện học tập và phát triển năng lực thành viên giữa các Squad, đồng thời tạo môi trường cộng tác hiệu quả trong một Tribe.

Trong Squad không tồn tại bất cứ người lãnh đạo chính thức nào, nhưng có một Product Ownerchịu trách nhiệm sắp xếp thứ tự ưu tiên thực hiện các công việc. Ngược lại, người lãnh đạo Chapter (Chapter leader) là những nhà quản lý nghiệp vụ (line manager) đóng vai trò hướng dẫn và đào tạo các thành viên còn lại.

Tách biệt hoàn toàn với mô hình hoạt động 3 yếu tố trên, Spotify còn xây dựng thêm Guild, 1 cộng đồng gọn nhẹ chung sở thích, nơi mọi người trong toàn công ty tham gia và chia sẻ tri thức về 1 lĩnh vực cụ thể. Bất kỳ ai cũng có thể vào hoặc rời Guild bất cứ lúc nào. Mục đích ra đời của Guild là nhằm vun vén cho văn hóa học tập vốn đã vô cùng được coi trọng tại Spotify.

Trong mô hình làm việc của Spotify, mỗi Squad có toàn quyền cải tiến và chính lý tính năng mình đảm nhiệm trong suốt vòng đời sản phẩm. Do không có người đứng đầu, nên sự thành công hay thất bại của mỗi dự án được đánh giá thông qua phản hồi của khách hàng cũng như biểu quyết của toàn nhóm.

Kết thúc mỗi dự án, các Squad sẽ chủ động phân tích lý do và phản hồi nguyên nhân dẫn tới thất bại hay thành công, để qua đó học hỏi thêm và cải thiện cho những công việc kế tiếp. Quá trình này được diễn ra liên tục nhằm mục đích tối ưu hóa đến mức tối đa hiệu suất hoạt động của cả Squad.

Để đảm bảo rằng quy trình phân tích và phản hồi có hiệu quả cho Squad nói chung cùng các thành viên nói riêng, Spotify đã thiết kế lại hệ thống quản trị hiệu suất của mình: Họ ưu tiên việc đào tạo và huấn luyện con người hơn thay vì chuyện dùng các đánh giá này để uy hiếp tới lương thưởng và phúc lợi của mỗi người.

Trước đây, khi yếu tố lương thưởng vẫn còn là kết quả then chốt của quá trình đánh giá, Spotify nhận thấy nhân viên chỉ chăm chăm lấy lòng đồng nghiệp để nhận lại những phản hồi tốt, qua đó vụ lợi cho bản thân. Điều này khiến họ không thể cải thiện được những điểm yếu của mình, đồng thời đánh mất đi trách nhiệm trực tiếp với công việc.

Giờ đây, với công thức đánh giá mới, nhân viên hoàn toàn không lo nghĩ tới vấn đề lợi ích, qua đó luôn ở trong tâm thế thành thật với bản thân và sẵn sàng tiếp thu mọi phản hồi để phát triển. Nhờ vậy trách nhiệm với công việc của họ cũng được cải thiện rõ rệt, không còn đó những chiêu trò đánh tráo kết quả chỉ để nhận về kết quả đánh giá tốt đẹp.

Spotify khuyến khích tự do cải tiến nhưng vẫn giữ nguyên những mặt tích cực của các quy trình nhất quán

Mô hình các Squad, Chapter và Guild được sinh ra trong nội bộ tổ chức Spotify nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc tự do và sáng tạo cho nhân viên. Họ được tự do học hỏi và làm việc, đưa ra những ý tưởng mới tới toàn thể các cộng đồng mình tham gia để cùng bàn bạc, tranh luận. Nhờ vậy sản phẩm của Spotify luôn đem lại những luồng gió mới cho thị trường stream nhạc vốn đang bị thống trị bởi Apple Music.

Nhưng không phải vì thế mà họ bỏ rơi những quy trình và nguyên tắc làm việc trong nội bộ tổ chức. Điểm đặc biệt hơn ở cách hoạt động của Spotify là ở chỗ, nếu các mô hình làm việc truyền thống đề cao quy trình do ban lãnh đạo thượng tầng truyền đạt xuống, thì họ lại hành động ngược lại.

Spotify tin rằng, khái niệm thụ phấn chéo sẽ tốt hơn việc chuẩn hóa từ trên xuống (cross-pollination is better than standardization).

Ví dụ, khi có một Squad ứng dụng thành công một quy trình hay công cụ nhất định, thì chúng trở thành một “considerable option” (lựa chọn được cân nhắc). Các Squad khác có xu hướng sẽ lựa chọn sử dụng option này khi gặp phải vấn đề tương tự. Sau khi có đủ nhiều các Squad cùng sử dụng, thử nghiệm, tương tác & bàn luận với nhau về một option, thì nghiễm nhiên chúng trở thành một tiêu chuẩn, quy trình nhất quán tại Spotify.

Để các hoạt động này diễn ra được trơn tru, công ty đã xây dựng một nền văn hóa thân thiện với tâm lý không ngại thách thức và thử nghiệm. Họ khuyến khích: Nếu một vấn đề chưa được giải quyết triệt để nhất, bất cứ ai cũng có thể tìm tòi và sáng tạo để đưa ra hướng đi mới hữu hiệu hơn. Thay cho những phương thức chủ quan cũ kỹ, Spotify tin tưởng vào số liệu và kết quả được nhân viên của mình đưa ra hơn cả.

Spotify nuôi dưỡng văn hóa định hướng làm việc thay vì kiểm soát gắt gao

Hoạt động của công ty luôn được ban lãnh đạo miêu tả như một ban nhac Jazz: Một Squad là một nhạc công chơi thứ nhạc cụ riêng biệt, nhưng họ vẫn biết cách lắng nghe âm thanh từ những người khác để tập trung tạo ra những bạn nhạc tuyệt vời.

Rõ ràng, mô hình làm việc của Spotify sẽ không thể phù hợp với mọi công ty; Nhưng đó không phải là điều mà bạn cần quá bận tâm. Thay vào đó, trọng tâm mà bạn cần học hỏi chính là cách ứng biến của họ để giải quyết 3 vấn đề thường gặp trong việc trao quyền tự chủ cho nhân viên.

Nên nhớ, trước khi quyết định có nên trao quyền tự quyết cho nhân viên hay không, bạn phải giải quyết được 3 bài toán: tạo ra sự tự chủ nhưng không phải hy sinh trách nhiệm; thúc đẩy sự sáng tạo những vẫn giữ vững quy trình; và nuôi dưỡng văn hóa định hướng thay vì kiểm soát gắt gao. Nếu không thể tìm ra lời giải, thì rất đáng tiếc, bạn vẫn hề chưa sẵn sàng cho việc ứng dụng mô hình này vào thực tế doanh nghiệp của mình!

Nhà quản lý hiện đại đang phải đối mặt với nhiều thách thức khác trong quá trình chèo lái doanh nghiệp tới được mục đích sau cùng. Đừng quên lựa chọn vị “quân sư” thông thái, để người đầu tàu là bạn luôn đưa ra được những quyết định đúng đắn! Tải về cuốn ebook miễn phí “Cẩm nang xử lý 9 vấn đề cốt yếu trong quản lý công việc và dự án” để học hỏi kinh nghiệm quý báu từ những nhà quản trị hàng đầu thế giới.

Nguồn : resources.base.vn

6 Lợi Ích Mà Côn Trùng Mang Lại Cho Toàn Nhân Loại / 2023

Tin mới, Tin tức

Kiểm soát sinh học là việc sử dụng động vật ăn thịt (thiên địch) và ký sinh trùng để làm giảm số lượng dịch hại trong khu vực. Khi sâu bệnh đang đe dọa một loại cây trồng, nhóm côn trùng có lợi này có thể được thả ra để ăn sâu bệnh và ngăn ngừa thiệt hại thêm. Trong một số trường hợp, côn trùng ăn một số loại cỏ dại có thể được thả ra để giữ cho cỏ dại không lây lan.

Có một số khác biệt giữa động vật ăn thịt và động vật ký sinh và ký sinh trùng.

Động vật ăn thịt: Yêu cầu nhiều hơn một vật chủ để hoàn thành sự phát triển của chúng và chúng sẽ giết chết vật chủ khi chúng ăn nó. Ví dụ: Bọ rùa.

Ký sinh: Chỉ yêu cầu một vật chủ để hoàn thành sự phát triển của chúng nhưng chúng hiếm khi giết chết vật chủ. Ví dụ: Chấy.

Ký sinh trùng: Chỉ yêu cầu một vật chủ để hoàn thành sự phát triển của chúng nhưng hầu như luôn giết chết vật chủ trong quá trình (tương tự như động vật ăn thịt, nhưng động vật ăn thịt đòi hỏi nhiều vật chủ).

Ăn côn trùng? nghe có vẻ ớn lạnh nhưng côn trùng đã là nguồn thức ăn của con người trong hàng nghìn năm qua. Tuy chưa phổ biến ở hầu hết các quốc gia, nhưng thực hành ăn côn trùng (entomophagy) vẫn được thực hiện ở các vùng Trung và Nam Mỹ, Châu Phi và Châu Á.

Một nhà côn trùng học nhiệt tình, Dave Gracer, mô tả vị của một số loài côn trùng ông đã nếm thử:

Dế nướng khô có vị như hạt hướng dương.

Muồm muỗn có vị bơ nướng.

Đuông dừa sống có vị ngọt, béo như nước cốt dừa. Có vị như thịt xông khói khi nướng.

Con bọ nước khổng lồ, thật đáng kinh ngạc là có vị như kẹo trái cây.

Vài ví dụ:

1. Liệu pháp nọc ong (Apitheracco). Nọc ong là một thành phần phức tạp của các enzyme, protein và axit amin, mô phỏng sự giải phóng cortisol (một loại hormone cơ thể tiết ra khi bị căng thẳng). Các nghiên cứu cho thấy nọc ong có thể cải thiện các triệu chứng của:

Viêm khớp dạng thấp

Bệnh Gout

Viêm xương khớp

Viêm mũi

Viêm gân

Đau thần kinh sau Herpetic

Sẹo đau hoặc sẹo lồi

Đa xơ cứng

Đau cơ xơ

Hội chứng mệt mỏi mãn tính

2. Giòi làm sạch (liệu pháp giòi). Một vết thương của động vật hoặc người có thể dẫn đến vấn đề nhiễm trùng. Nếu không được điều trị, những vết thương này có thể thu hút một số loài ruồi đến đẻ trứng vào vết thương. Những con giòi nở ra từ trứng ăn vào mô chết trong vết thương và làm sạch nó.

Tác dụng có lợi của giòi đối với việc chữa lành vết thương bị nhiễm trùng đã được công nhận kể từ thời của người Maya, và có lẽ còn trước đó. Với con người, giòi tìm đường vào vết thương khi không được điều trị quá lâu. Điều này xảy ra thường xuyên trong điều kiện chiến trường. Các bác sĩ phẫu thuật quan sát thấy rằng vết thương bị nhiễm giòi đã lành nhanh hơn và ít biến chứng hơn vết thương tương đương chưa bị nhiễm trùng.

3. Dùng kiến để khâu da. Khi da bị cắt sâu, vết khâu là cần thiết để đóng vết thương. Ở một số nền văn hóa, kiến ​​đã được sử dụng để khâu vết thương. Chúng sẽ giữ kết nối da lại với nhau, chộp lấy một con kiến ​​có hàm lớn (như kiến quân đội hoặc kiến ​​cắt lá), đưa miệng chúng vào vết thương và chờ chúng cắn xuống. Sau đó, loại bỏ phần cơ thể chúng ra và để yên phần đầu tại vị trí đang cắn.

Giá trị của các loài thụ phấn rất cao, mỗi năm ở Hoa Kỳ, ong mật thụ phấn cho cây trồng mang lại giá trị khoảng 15 tỷ đô la. Giá trị lợi ích của ong bản địa và các côn trùng khác mang lại thậm chí còn lớn hơn.

Trong nhiều năm qua, đã có sự sụt giảm trên toàn thế giới về số lượng côn trùng thụ phấn. Chỉ riêng ở Bắc Mỹ, số lượng ong mật và ong bản địa đã giảm đáng kể. Sự suy giảm này được cho là kết quả của việc mất môi trường sống, sử dụng thuốc trừ sâu và ô nhiễm.

Phục hồi môi trường sống bằng cách trồng nhiều loại thực vật có hoa khác nhau và cải thiện cách sử dụng thuốc trừ sâu sẽ giúp cho quần thể ong.

Hãy tưởng tượng một thế giới nơi những chiếc lá rơi xuống từ một cái cây, hoặc phân không bao giờ biến mất, sẽ tích lũy theo thời gian. Chẳng mấy chốc, chúng ta sẽ bị chôn vùi bởi lá cây và phân động vật. Có nhiều côn trùng ăn các tài nguyên này và phá vỡ chúng thành các chất dinh dưỡng giúp thực vật phát triển.

Những côn trùng này được gọi là Saprophages, động vật ăn xác thối (từ tiếng Hy Lạp “sapros” có nghĩa là thối và “phagein” động từ để ăn hoặc nuốt chửng). Chúng được chia ra thành 3 nhóm:

1. Côn trùng ăn các mô thực vật chết hoặc phân hủy

Có rất nhiều loài sinh vật sống trong đất và gỗ làm rụng lá hoặc đục lỗ trong gỗ chết. Điều này giúp thực vật phân hủy nhanh chóng. Theo thời gian, các chất phân hủy này tạo ra mùn, một loại đất giàu chất hữu cơ.

2. Côn trùng ăn xác chết (carrion)

Có nhiều loài côn trùng bị thu hút và ăn thịt xác chết động vật (và cả nguời), bao gồm bọ cánh cứng, ruồi, ong bắp cày và kiến.

Các loài khác nhau xuất hiện và ăn xác chết trong một khoảng thời gian giới hạn, nhưng tất cả cùng nhau, những loài côn trùng này nhanh chóng tiêu thụ hoặc chôn vùi xác thịt đang phân hủy. Ruồi nhặng thường là những con đầu tiên tìm đến xác con vật đã chết và chúng là những con đầu tiên đẻ trứng và ăn xác động vật. Các loài khác theo thời gian sẽ tìm tới theo một trình tự có thể dự đoán khi xác bị phân hủy. Nhờ vào trình tự này, các nhà côn trùng học pháp y sẽ dựa vào để xác định thời điểm tử vong của thi thể.

3. Côn trùng ăn phân

Nhóm côn trùng này là những công nhân dọn phân của động vật, bao gồm chủ yếu là ruồi và bọ phân.

Bọ phân (Dung Beetles) đẻ trứng của chúng trên phân, và ấu trùng sẽ ăn nó. Tùy theo cách chúng sử dụng phân, bọ phân được chia thành 3 loại:

Thường trú (endocoprids): chúng sống ngay bên dưới đống phân.

Đào đường hầm (paracoprids): chúng xây dựng các đường hầm trong đất (ngay bên dưới đống phân), di chuyển phân từ bên trên xuống dưới đười hầm.

Lăn (telecoprids): chúng tạo ra những quả bóng phân và lăn chúng đến một lỗ nông, sau đó đẻ trứng lên nó.

Chúng giúp thực vật phát triển bằng cách nhanh chóng loại bỏ phân ra khỏi thảm thực vật. không có bọ phân, đất chăn thả sẽ trở nên không thể sử dụng được vì phân sẽ mất nhiều thời gian hơn để biến mất.

Các đường hầm mà bọ cánh cứng tạo ra giúp đất xốp hơn, từ đó nước mưa dễ ngấm vào đất và phát triển cho thực vật.

Lợi ích của côn trùng chưa dùng lại ở việc phát triển môi trường tự nhiên. Bên cạnh đó, chúng còn tạo ra nhiều sản phẩm cần thiết phục vụ cho đời sống con người.

1. Thuốc nhuộm màu đỏ (bột cochineal)

Trong hàng trăm năm, một loại thuốc nhuộm màu đỏ rất sâu đã được chiết xuất từ ​​một loại côn trùng đặc biệt, rệp son. Rệp son ăn xương rồng và được bao phủ bởi lớp vỏ sáp cứng giúp bảo vệ chúng khỏi những kẻ săn mồi. Chúng cũng sản xuất axit carminic để giúp tránh những kẻ săn mồi. Axit carminic, khi được chiết xuất từ ​​côn trùng (bằng cách nghiền nát) sẽ có màu đỏ nhạt đến đỏ thẫm. Nếu được tinh chế bằng hóa chất, màu nhuộm có thể mạnh hơn. Rệp son theo truyền thống đã được sử dụng để làm thuốc nhuộm vải, nhưng bây giờ cũng được sử dụng để cung cấp màu cho mỹ phẩm và thực phẩm.

2. Mật ong

Như bạn đã biết, mật ong là một chất ngọt được tạo ra bởi ong mật từ mật hoa của thực vật. Ong mật là loài côn trùng làm việc rất chăm chỉ, để tạo ra chỉ 450gram mật thì ong mật phải đi thăm hơn 2 triệu bông hoa. Ong chế biến và lưu trữ mật ong trong tổ của chúng. Nó được sử dụng làm thực phẩm cho ong vào mùa đông. Những người nuôi ong lấy mật ong dư thừa từ tổ ong, chiết xuất và đóng chai để bán.

Mật ong không chỉ được sử dụng làm thực phẩm mà còn có công dụng điều trị vết thương để ngăn ngừa nhiễm trùng, hoặc làm giảm đau họng. Nó cũng được sử dụng trong các sản phẩm làm đẹp, và như một chất tăng cường năng lượng tự nhiên.

3. Lụa

Vật liệu này được sản xuất bởi tuyến nước bọt của một số côn trùng nhất định, chủ yếu là sâu bướm sau khi chúng phun tơ dệt kén để hóa nhộng. Sâu bướm là lực lưởng sản xuất tơ tằm và loài bướm đêm khổng lồ, Bombyx mori đến từ Trung Quốc là loài được sử dụng phổ biến nhất nhất.

4. Sơn móng Shellac

Một loài côn trùng quy mô khác, được gọi là vảy lac hút nhựa cây và bài tiết một chất dính được cạo từ cây, và nghiền thành bột khi khô. Khi sẵn sàng để sử dụng, bột được hòa tan trong rượu ethyl để tạo ra shellac. Shellac có nhiều công dụng nhưng được biết đến nhiều nhất là gỗ hoàn thiện.

Bạn đang đọc nội dung bài viết Trao Quyền Mang Lại Lợi Ích Cho Lãnh Đạo Lẫn Nhân Viên / 2023 trên website Comforttinhdauthom.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!